מגוון תעסוקתי: להעסיק את הטובות והטובים ביותר
האדם הנכון לתפקיד הנכון – ללא מחסומים
לירז אדרי – מהנדסת בטיחות – ICL רותם
מדיניות גיוון והכללה בתעסוקה (D&I)
במסגרת מסעה של ICL להפוך למעסיק מועדף, החברה מחויבת להיות ארגון מכליל וקשוב יותר.
אחת מאבני הדרך המשמעותיות במסע זה היא התחייבות למדיניות גיוון והכללה בתעסוקה (D&I), שגובשה לראשונהבשנת 2020, ומקנה ל-ICL את הכיוון והאמצעים.
במסגרת תהליך זה, מונה אחראי גלובלי לגיוון והכללה בתעסוקה ב-ICL. תפקיד חדש זה כולל אחריות לתמיכה בחברה בפיתוח תרבות גיוון והכללה בתעסוקה ובשיפור אמצעים לגיוון והכללה בתעסוקה.
יוזמות נוספות להכשרה והגברת מוּדעוּת בתחום גיוון והכללה בתעסוקה מצויות כעת בשלבי גיבוש.
בשנים האחרונות פועלת ICL עם ארגונים לא-ממשלתיים ושותפים שונים, ויוזמת דיוני שולחן עגול בכדי ללמוד כיצד להרחיב את מאגר הכישרונות המגוון, ולפנות אל קבוצות הסובלות מתת-ייצוג. בארה"ב, ICL פועלת בשיתוף-פעולה עם קבוצות שונות באוניברסיטת מיזורי למדעים וטכנולוגיה על מנת ליצור מודעות ועניין בחברה. החברה עושה שימוש גם במדיה החברתית על מנת להציג את מחויבותה למגוון תעסוקתי.
במקביל להגברת מאמצי הגיוס, ICL מיישמת תוכניות קידום פנימיות בתוך החברה המיועדות למועמדים/ות מתאימים/ות מרקע מגוון.
| אוכלוסייה | % מתוך סך כוח העבודה באזורים מנוטרים | % מתוך העובדים החדשים שגויסו באזורים מנוטרים |
|---|---|---|
| קבוצות מיעוט הסובלות מתת-תעסוקה* | 5.90% | 8% |
* על אף החשיבות הטמונה בהגדלת שיעורי התעסוקה בקרב קבוצות מיעוט הסובלות מתת-תעסוקה, בחלק מן האזורים שבהם פועלת ICL מוטלות מגבלות רגולטוריות על ביצוע מעקב על נתונים מסוג זה אודות עובדים. לפיכך, השיעורים המוצגים בטבלה לעיל משקפים רק את חלקם של האזורים המנוטרים (45%) מתוך כלל כוח העבודה הגלובלי של ICL.
בישראל נוקטת ICL בגישה פרואקטיבית במאמציה לאיתור עובדים מקבוצות אוכלוסייה מגוונות. החברה שינתה את נהלי גיוס העובדים כך שיתאימו יותר לאיתור כישרונות המגיעים מרקעים ותרבויות שונים. המנהלים המקומיים קשובים לשינוי זה ומוכנים להתאים את פרקטיקות ההעסקה שלהם. אחת מאוכלוסיות היעד אליהן מופנים מאמצים אלה היא ערבים-ישראלים, בדגש על הקהילה הבדואית בנגב.
לאחרונה קבעה ICL יעד כמותי – השגת שיעור של 4% ערבים-ישראלים (כולל בדואים) מסך כוח העבודה של ICL בישראל עד שנת 2024. יעד זה מחייב שלפחות 7% מסך העובדים החדשים המצטרפים לחברה בישראל מדי שנה יהיו ערבים-ישראלים.
על מנת לעמוד ביעד זה, ICL מפעילה תוכנית פרואקטיבית לעידוד לימודי כימיה ברמה גבוהה בבתי-הספר התיכוניים במגזר הערבי-ישראלי, פועלת לאיתור תלמידים המפגינים כישורים ועניין בכימיה, ומציעה להם מלגות אטרקטיביות ללימודים על-תיכוניים מתוך כוונה לגייס אותם, בסופו של דבר, לעבודה במשרה מלאה ב-ICL. בנוסף, צוות הגיוס של מחלקת משאבי האנוש ב-ICL שם דגש מיוחד על מועמדים מקרב האוכלוסייה הערבית-ישראלית, ופועל בשיתוף ארגוני חברה אזרחית שונים במטרה להפוך את תהליך הגיוס לנגיש יותר עבור אוכלוסייה זו.
בנוסף, ICL מרחיבה את תוכניות הגיוס היזומות שלה באמצעות שיתוף פעולה עם ארגונים ללא מטרות רווח ועמותות שונות כגון ארגון "עולים ביחד" בישראל.
באתרי ICL בארה"ב, עובדים מקבוצות מיעוט מהווים בממוצע 17.2% מכוח העבודה.
בארה"ב, ICL מוכרת מוצרים לממשל הפדרלי, ועל כן נדרשת ליישם תוכנית העדפה מתקנת (Affirmative Action Plan). תוכנית ההעדפה המתקנת מחייבת את החברה להשוות את המגוון האנושי של עובדיה למגוון האנושי של בעלי כישורים מתאימים באזור הגיאוגרפי ממנו מגייסת החברה עובדים לכל סוג משרה. החברה מבצעת השוואה כאמור על בסיס שנתי, ומשתפת את המנהלים הרלוונטיים בתוצאות. ככל שתוצאות ההשוואה מעלות כי כוח העבודה המקומי בחברה אינו מייצג את המגוון האנושי של בעלי כישורים מתאימים באזור הגיאוגרפי שבו אנו מגייסים עובדים, החברה פונה באופן יזום לקבוצות המייצגות נשים, מיעוטים, בעלי מוגבלויות ו/או חיילים משוחררים. פנייה יזומה זו מיועדת להגדיל את הסבירות לגיוסם של המועמדים הטובים ביותר מקרב הקבוצה הסובלת מתת-ייצוג.
ICLבנוסף, ICL ארה"ב חברה בארגון Direct Employers. ארגון זה מפרסם משרות פנויות ב-ICL ארה"ב במאות אתרי איתור משרות רלוונטיים המתמקדים במגוון אנושי. בדרך זו מגדילה החברה את מאגר המועמדים הזמינים.
אתרי ICL באירופה פועלים גם הם להביא לשיפור הגיוון התעסוקתי וההכללה בקרב עובדיהם.
נווטן מדינות – כלי אינטליגנציה תרבותית
קידום גיוון והכללה בתעסוקה ב-ICL הוא חלק ממחויבותה של החברה להפוך למעסיק מועדף, להניע יצירתיות וחדשנות ולקדם סביבת עבודה שוויונית והוגנת. היתרונות הטמונים בכך הם ברורים, אך יצירתו של עסק שהוא באמת מגוון ומכליל היא מסע מתמשך.
ההנהלה הבכירה של ICL מחויבת במלואה לשילובן של יוזמות גיוון והכללה בתעסוקה בכל רחבי החברה. כחלק ממסע זה, הציגה ICL את כלי ה- Country Navigator, כלי אינטליגנציה תרבותית חדש, המקדם שיתוף-פעולה ועבודת צוות יעילה בצוותים רב-תרבותיים.
כלי - Country Navigator הוא צעד ראשוני, אחד מרבים, במסגרת הגורמים המאפשרים ל-ICL להפוך למעסיק מועדף ולממש את מחויבותה של החברה לגיוון והכללה בתעסוקה ולשיתוף-פעולה, ומבטיח שלרשות עובדי ICL יעמדו הכלים והמשאבים המתאימים להצלחה.
לשם יצירתה של התשתית הדרושה לקיומה של סביבה מכלילה, אימצה ICL בשנת 2020 מדיניות גלובלית למניעת הטרדה והפלייה.
קידום שוויון מגדרי
בינואר 2020, שנה שנייה ברציפות, נבחרה ICL לאחת מ-235 חברות ציבוריות ברחבי העולם שייכללו במדד השוויון המגדרי של בלומברג לשנת 2020 (Bloomberg Gender Equality Index – GEI). המדד מכיר בחברות המחויבות לשקיפות בדיווח לגבי מדיניות מגדר והמקדמות שוויון מגדרי.
מדד ה-GEI לשנת 2020 כולל חברות מ-42 מדינות ואזורים, בשווי שוק מצרפי של 12 טריליון דולר. ICL היא החברה הישראלית היחידה הנכללת במדד GEI, וכן החברה היחידה מבין החברות המובילות בענף הכימיקלים המיוחדים והדשנים.
ICL שואפת להיות "מעסיק מועדף", ועל כן פועלת בהתמדה לקידום שוויון, לרבות העסקתן וקידומן של נשים בכל אתריה ברחבי העולם. שיעור הנשים בקרב עלה מ-11% בשנת 2017 ל-30% בשנת 2019. ICL רואה בהכללתה במדד GEI של בלומברג הישג מרכזי, המעיד על שקיפותה ומחויבותה לקידום שוויון מגדרי.
שיעור הנשים בקרב ההנהלה הבכירה של ICL עלה מ-11% בשנת 2017 ל-30% בשנת 2019.
על מנת להבטיח כי ICL תעמוד ביעדי קידום השוויון המגדרי, החברה מיישמת ועוקבת אחר מדדי הביצוע (KPIs) שלהלן בתחום המגוון התעסוקתי, והציבה לעצמה את יעדי המגוון התעסוקתי הכמותיים המנויים להלן עד שנת 2024. בכל מדדי הביצוע נרשם שיפור בין השנים 2018 ו-2019, המעיד על כך שמאמציה של ICL לקידום שוויון מגדרי מביאים לתוצאות חיוביות.
| מצב 2018 | מצב 2019 | יעד לשנת 2024 | |
|---|---|---|---|
| נשים בסך כוח העבודה ב-ICL | 16% | 18% | 22% |
| נשים בכל תפקידי ההנהלה ב-ICL | 13% | 19% | 30% |
| נשים בתפקידי הנהלה בכירה ב-ICL | 9% | 14% | 20% |
| השתתפות נשים בקורסים גלובליים לפיתוח מנהלים ב-ICL | 21% | 30% | 30% |
עם עליית המודעות בחברה ליצירתה של סביבה מכלילה יותר, היא קובעת יעדים ומדדים כמותיים. בנוסף על בחינת מספר ושיעור הנשים בחברה ובתפקידי ניהול בה, החלה החברה לבחון, על בסיס שנתי ואופן גלובלי, פערי שכר מגדריים.
הממצאים העלו פער של 5.66% בשכר בין גברים לנשים עובדי ICL בבדיקת השכר הכולל הממוצע בחברה באופן גלובלי. עם זאת, בדיקה של שכר כולל חציוני גלובלי בחברה הביא לתוצאות אחרות. השכר הכולל החציוני (גלובלי) שחושב ביחס לעובדים גברים ב-ICL היה נמוך ב-2.68% מהשכר הכולל החציוני (גלובלי) שחושב ביחס לעובדות נשים. ICL רואה בתוצאות אלה סימנים מעודדים, המעידים על כך שאין פער שכר משמעותי ביחס למי מהמינים.
ICL תומכת בעובדות החברה, ומעורבת בשילובן והצלחתן בחברה.
בשנת 2019 הביאה עבודתן האיכותית של שתי מנהלות בחברה לקידומן לצוות ההנהלה המורחב של החברה (T100).
ביום האישה הבינלאומי, הדגישה ICL את תרומתן המרכזית והחיובית של נשים למקום העבודה לאורך השנה.
בכדי להגביר את המודעות לגיוסן והעסקתן של נשים, שיפרה ICL את ההכשרה לגיוס מנהלים בארה"ב, לרבות הבנה בדבר הטיה בלתי-מודעת וכיצד להימנע ממנה. ICL בוחנת פיתוחו של מערך הכשרה מקוון גלובלי בנושא זה במהלך 2020. בנוסף, ניתנו הנחיות לצוות ההדרכה והפיתוח (L&D) לפעול לקידום איזון מגדרי גדול של הנציגים בקורסי פיתוח המנהלים השונים.
דלת פתוחה לבעלי מוגבלויות בכוח העבודה ב-ICL
ICL מחויבת לאחריות תאגידית, ומשכך גאה להעסיק מספר הולך וגדל של אנשים בעלי מוגבלויות. בישראל פועלת החברה לגיוס עובדים אלה ומסייעת להם להשתלב ביחידותיהם השונות. על מנת לתמוך הן בעובדים והן במנהליהם ובכדי לבסס מערכת יחסים מוצלחת, מקיימת החברה מפגשים רבעוניים עם עובדים סוציאליים, המסייעים למנהלים במקומות שבהם הם זקוקים לסיוע ופועלים להגברת המודעות וההיכרות של המנהלים והעובדים עם אנשים בעלי מוגבלויות ועם האתגרים הניצבים בפניהם.
ICL ברזיל קיימה את "יום המגוון התעסוקתי" הראשון שלה בשנת 2019. החברה מגייסת אנשים בעלי מוגבלויות ומוודאת כי היא עומדת בדרישות הממשלתיות המוטלות בנושא. היה צורך בשיח פתוח עם העובדים על מנת ליצור סביבת עבודה מכלילה יותר. ICL ברזיל עושה שימוש בערוץ זה בכדי לקיים שיח אודות מגוון באופן כללי. קראו עוד על יוזמה זו ותוצאותיה הראשוניות.
נכון לסוף שנת 2019, 5.10% מעובדי ICL (באזורים המנוטרים – ראו הערה להלן) היו בעלי מוגבלות מסוג כלשהו.
| אוכלוסייה | אחוז מתוך סך כוח העבודה באזורים מנוטרים | אחוז מתוך העובדים החדשים שגויסו באזורים מנוטרים |
|---|---|---|
| בעלי מוגבלויות | 5% | 0% |
* על אף החשיבות הטמונה בהגדלת שיעורי התעסוקה בקרב בעלי מוגבלויות, בחלק מן האזורים שבהם פועלת ICL מוטלות מגבלות רגולטוריות על ביצוע מעקב על נתונים מסוג זה אודות עובדים. לפיכך, השיעורים המוצגים בטבלה לעיל משקפים רק את חלקם של האזורים המנוטרים (39%) מתוך כלל כוח העבודה הגלובלי של ICL.
הרכב דירקטוריון ומצבת עובדים
מנהלים ועובדים
המידע המוצג בפרק זה מבוסס על נתונים נכון לסוף שנת 2019, והופק מתוך מערכת "גורמי הצלחה" של ICL. אחוז העובדים המיוצג בטבלאות שלהלן מהווה 84% מסך עובדי החברה לעת הזאת (לא כולל סטודנטים מועסקים ועובדי קבלן).
עובדים (ללא הנהלה)
| גברים | נשים | |
|---|---|---|
| מתחת ל-30 | 7% | 2% |
| 30-50 | 36% | 9% |
| מעל 50 | 25% | 5% |
מנהלים
| גברים | נשים | |
|---|---|---|
| מתחת ל-30 | 0% | 0% |
| 30-50 | 7% | 2% |
| מעל 50 | 7% | 1% |
גופי ממשל תאגידי
דירקטוריון
החל בינואר 2020, דירקטוריון ICL מונה 10 חברים, מתוכם 2 נשים ו-8 גברים. עם זאת, במהלך שנת 2019 כיהנה בדירקטוריון אישה אחת.
ICL מייחסת ערך לגיוון מגדרי ולייצוג הולם, לרבות בדירקטוריון החברה. לאור זאת, בראשית 2020 הודיעה החברה כי תשאף להגדיל את המגוון המגדרי בדירקטוריון. בעת מינוי דירקטור חדש או החלפתו של דירקטור מכהן, תעניק החברה עדיפות למועמד/ת מן המגדר הסובל מתת-ייצוג (במועד המינוי) בדירקטוריון. עדיפות זו מותנית בכך שמערך הכישורים של מועמד/ת הזוכה לעדיפות הוכח כדומה באיכותו לזה של מועמדים אחרים.
| גיל 30 ומטה | 30-50 | מעל גיל 50 | |
|---|---|---|---|
| נשים | 0% | 0% | 20% |
| גברים | 0% | 20% | 60% |
